A Királyi Műszaki Akadémia (Royal Academy of Engineering) a közelmúltban tette közzé a nemek közötti bérszakadék áthidalásáról szóló jelentését, melynek részét képezi a témában elsőként elvégzett, a mérnöki szakma ezen aspektusáról szóló kutatás is. Penny Gilg, az ICE (Institution of Civil Engineering – a Magyar Mérnöki Kamara brit partnerszervezete – A szerk.) és a brit Igazságosság, Befogadás és Tisztelet Bizottság tagja segítségével elemeztük a jelentés főbb megállapításait.
Tanácsok mérnököknek
A Királyi Műszaki Akadémia közelmúltbeli jelentése meglepő eredményeket tárt fel; talán azért is, mert a mérnöki szakmára összpontosított, nem pedig a mérnököket foglalkoztató cégekre. Ez azért fontos, mert így az eredményeket nem torzítják a vállalatoknál dolgozó nem mérnök alkalmazottak, és lenyűgöző betekintést nyújt a szakmai bérszakadékba. Az építőiparban és a tanácsadásban tapasztalható bérkülönbségek aránya 20%, illetve 15%. A jelentés első megállapítása: „a téma összezavarja az embereket”. Nos, emlékeztetőül: az azonos munkát végző férfiak és nők azonos fizetést érdemelnek. Ez 1970 óta törvényi követelmény Nagy-Britanniában.
A nemek közötti bérszakadékról abban az esetben beszélhetünk, ha a nők átlagbére a vállalatnál alacsonyabb, mint a férfiaké, mégpedig az általuk végzett feladatok, illetve munkaköri besorolás miatt. Mivel a legmagasabb karrier besorolású mérnökök 91%-a férfi, és több nő dolgozik rosszabbul fizetett munkakörben, a jelentés szerint a nemek közötti bérszakadék 11%. A nemek közötti bérszakadék kiküszöbölése érdekében a nőket a vállalkozásokban ugyanúgy kellene pozíciónként „elosztani”, mint a férfiakat.
A jelenlegi trendek alapján az rajzolódik ki, hogy egyre több nő dolgozik „junior” munkakörben, és mivel egyre több a női diplomás, illetve a korai karrierkezdés, a fenti tendencia nem fog gyorsan megváltozni, sőt valószínű, hogy még sok éven keresztül fennáll a nemek közötti bérszakadék. Ez alapján azt gondolhatnánk, nehéz lépéseket tenni a bérkülönbség megszüntetése felé, a jelentés azonban konkrét ajánlásokat nyújt a vállalatvezetők és a HR osztályok számára.
Átlátható bérezési szintek
Az ajánlások fókuszában az átlátható bérbesorolási szintek állnak. Az ok egyszerű: azon szervezeteknél, ahol fizetési tartományokat és fizetési osztályokat is alkalmaznak, a nemek közötti bérkülönbség 75%-kal kisebb volt, mint azoknál, amelyek a fizetési osztályok nélküli metódusok valamelyikét ültették át a gyakorlatba. A fizetési osztályok előnye, hogy a munkavállalók a kollégákkal vagy vezetőkkel folytatott kellemetlen beszélgetés nélkül is tisztában vannak azzal, hogy mekkora fizetést kell(ene) kapniuk. Azon túlmenően, hogy a nemek alapján történő bér-megkülönböztetés illegális, a felmérésben résztvevő mérnöknők fele nem is tudta, hogy van-e különbség a saját fizetése és a férfi kollégáik fizetése között.
A jelentés különféle példákat mutat be annak illusztrálására, hogy a nők „hűségbüntetést” kapnak, pusztán azért, mert huzamosabb ideig dolgoznak egyetlen munkaadónak, vagy, mert kevésbé mernek fizetésemelést kérni. Mindehhez fontos hozzátenni, hogy vannak olyan férfiak is, akiket hátrányos helyzetbe hoz az átláthatóság hiánya, és akik teljes joggal kérhetnének béremelést, ha tudnák, hogy kevesebb fizetést kapnak, mint a velük egyenértékű munkát végző kollégáik. Tehát az átlátható fizetési osztályok bevezetése mindenki számára előnyös.
És az ön munkahelyén mi a helyzet?
A jelentés további része, amely egyebek mellett a fiatal korosztállyal, és a gyesről visszaérkezőkkel foglalkozik, itt olvasható: https://www.raeng.org.uk/publications/reports/
Forrás: https://www.ice.org.uk/
